Traer a un hijo mayor de edad a España con un contrato de trabajo
Traer a un hijo mayor de edad a España con una oferta de trabajo
Cuando tu hijo se ha pasado del límite de edad de la vía familiar, todavía queda una puerta abierta. Te la explicamos en lenguaje claro. Abogados y gestores de extranjería.
✅ Resumen rápido
Hay un momento en que la vía familiar se cierra. Si eres extranjero residente, ocurre cuando tu hijo cumple los dieciocho años. Si eres español, tienes bastante más margen: puedes traerlo como familiar de español hasta los veintiséis años sin tener que demostrar que está a tu cargo. Pero pasada esa edad, y si no está a tu cargo, la puerta también se cierra.
Que se cierre esa puerta no significa que no puedas traerlo.
Existe otra vía: que una empresa en España le ofrezca un puesto de trabajo real y solicite para él una autorización inicial de residencia y trabajo por cuenta ajena. Y aquí está la clave: por ser hijo de un residente con la tarjeta renovada, ese contrato queda exento de la situación nacional de empleo. Es decir, no hace falta que la ocupación esté en el catálogo de difícil cobertura ni pedir el certificado de insuficiencia de demandantes al servicio de empleo.
El resultado, además, es mejor de lo habitual: la autorización se concede sin límite de ocupación ni de territorio desde el primer día.
🚫 Aclaremos algo antes de nada: esto no es reagrupación familiar
Es la consulta que más llega al despacho. Un padre o una madre que lleva años en España nos cuenta que su hijo se ha pasado de edad y que la vía familiar se le ha escapado. La pregunta siempre es la misma: "¿entonces ya no puedo traerlo?".
La respuesta es que sí, pero por otra puerta y con otra lógica jurídica completamente distinta. Y entender esa diferencia es lo primero, porque si no, el expediente nace mal desde el minuto uno.
Primero: comprueba cuál es tu límite de edad
No es el mismo para todo el mundo, y aquí se equivoca muchísima gente:
- Si eres extranjero con residencia en España, la reagrupación familiar del artículo 66 del Reglamento (RD 1155/2024) alcanza a los hijos que sean menores de dieciocho años en el momento de presentar la solicitud, a los mayores de esa edad con una discapacidad que requiera apoyo y a los mayores de edad que no sean objetivamente capaces de proveer a sus propias necesidades por su estado de salud. Un hijo mayor de edad y con buena salud queda fuera.
- Si eres español, no hablamos de reagrupación sino de la autorización de residencia de familiar de persona con nacionalidad española. El artículo 94.1.d) del Reglamento la reconoce a los hijos menores de veintiséis años sin necesidad de acreditar que están a tu cargo, y a los mayores de veintiséis solo si están a cargo o tienen una discapacidad que requiera apoyo. Es una autorización mucho más generosa: se concede con carácter general por cinco años y habilita a trabajar por cuenta ajena y por cuenta propia.
💡 Conclusión práctica. Este artículo te interesa si tu hijo tiene más de dieciocho años y tú eres residente extranjero, o si tiene más de veintiséis años, tú eres español y no está a tu cargo. En cualquier otro caso, casi siempre hay una vía familiar mejor y deberías agotarla antes.
Lo desarrollamos con detalle en nuestra guía sobre a quién puedes traer siendo español.
El cambio de mentalidad. En la reagrupación familiar tú ejerces un derecho de familia: eres el solicitante y el vínculo es la causa del permiso. En la vía que te vamos a explicar ocurre otra cosa distinta: una empresa cubre un puesto vacante. El solicitante ya no eres tú, es el empleador (artículo 77.1 del Reglamento). El parentesco no es la causa de la autorización; es solo el hecho que activa una ventaja procesal muy concreta.
⚠ Aviso importante. Presentar una relación laboral que no existe para encubrir un vínculo familiar es una reagrupación encubierta. Encaja de lleno en el artículo 78.1.d) del Reglamento (alegaciones inexactas o mala fe), provoca la denegación y compromete también a la empresa. La oferta tiene que responder a una necesidad real y comprobable.
Y si todavía estás a tiempo de la reagrupación porque tu hijo aún es menor, no lo dejes pasar: te explicamos los plazos en la reagrupación familiar tras la regularización de 2026.
🔑 La llave de todo el expediente: la exención de la situación nacional de empleo
Aquí está el corazón del asunto. La ley española, en el artículo 40.1.a) de la Ley Orgánica 4/2000, dice literalmente que no se tendrá en cuenta la situación nacional de empleo cuando el contrato de trabajo vaya dirigido, entre otros, al cónyuge o hijo de un extranjero residente en España con una autorización renovada.
Y el Reglamento lo confirma: su artículo 74.2 remite expresamente a esos supuestos del artículo 40.
Traducido a lenguaje normal: si tú tienes tu tarjeta renovada y una empresa quiere contratar a tu hijo, esa empresa se ahorra el trámite más difícil de todo el procedimiento. Ahora te explicamos por qué eso lo cambia todo.
🔍 Qué es la situación nacional de empleo (y por qué frena tantos expedientes)
El artículo 74.1.a) del Reglamento exige, como primer requisito de cualquier autorización inicial por cuenta ajena, que la situación nacional de empleo permita contratar a esa persona. Y el artículo 75 solo admite dos caminos para acreditarlo:
- Que la ocupación figure en el Catálogo de ocupaciones de difícil cobertura, que elabora el SEPE cada tres meses para cada comunidad autónoma (y, si la comunidad lo pide de forma motivada, también por provincias o por islas).
- Que la empresa presente una oferta de empleo ante el servicio público de empleo, que la gestiona durante ocho días buscando candidatos, después comunique el resultado de la selección indicando quién ha sido rechazado y por qué, y finalmente obtenga el certificado de insuficiencia de demandantes, que se emite en un plazo máximo de tres días.
Y aquí está el cuello de botella real: la mayoría de los puestos no están en el catálogo, y el certificado depende de que ningún candidato local resulte idóneo. Es, con diferencia, el punto donde más expedientes se caen.
💡 La buena noticia: si tu hijo entra en el artículo 40.1.a), la empresa no tiene que pasar por nada de esto. Ni catálogo, ni oferta al servicio de empleo, ni certificado.
👤 El artículo 40.1.a): sin límite de edad, pero con una condición que casi nadie comprueba
Hay dos ideas que conviene que te queden grabadas:
Primera: no hay límite de edad. El artículo habla de "hijo", sin fijar ninguna edad máxima. Esa es exactamente la diferencia con las vías familiares, que sí tienen un corte rígido: los dieciocho años en la reagrupación del régimen general y los veintiséis en la autorización de familiar de español. Aquí tu hijo puede tener veinte, treinta o cuarenta años.
Segunda: tu autorización tiene que estar renovada. El texto legal exige que el progenitor que reside en España sea titular de una autorización renovada, no de una autorización inicial. Este es el requisito que más se falla en la práctica, y por eso lo primero que hacemos en el despacho es revisar el historial documental del progenitor antes de mover un solo papel.
⚠ No te fíes de la intuición. Que lleves muchos años en España no significa automáticamente que tu autorización actual sea "renovada" a estos efectos. Depende de cómo se obtuvo y de qué tipo de resolución la concedió. Es una comprobación de cinco minutos que puede evitarte una denegación.
👪 Otros casos del artículo 40 que también evitan el catálogo
El mismo artículo 40 recoge otros supuestos que vemos con frecuencia y que quizá encajen mejor con tu situación:
- Hijo de español nacionalizado o de ciudadano de la Unión Europea o del Espacio Económico Europeo, siempre que estos lleven como mínimo un año residiendo legalmente en España y que al hijo no le sea de aplicación el régimen comunitario.
- Hijos o nietos de español de origen.
- Familiares reagrupados que estén en edad laboral.
⚠ Ojo con el primer supuesto. Si tú ya eres español y tu hijo tiene menos de veintiséis años, no uses esta vía laboral: le corresponde directamente la autorización de familiar de español del artículo 94.1.d), que es más rápida, dura cinco años y no depende de que ninguna empresa lo contrate. La vía del artículo 40 tiene sentido para tu hijo cuando ya ha superado los veintiséis años y no está a tu cargo.
Y si estás en trámites para obtener el pasaporte español, revisa antes nuestra guía de la nacionalidad española por residencia: el orden en que hagas las cosas puede cambiar por completo la vía que le corresponde a tu hijo.
🏆 La ventaja que casi nadie te va a explicar
El artículo 73.1 del Reglamento dice que la autorización inicial se limita a un ámbito geográfico autonómico y a una sola ocupación, salvo en los casos en los que no resulte aplicable la situación nacional de empleo.
Lee otra vez esa última parte. Significa que, acreditada la exención, tu hijo obtiene desde el primer día una autorización sin limitación de ocupación ni de territorio. Podrá trabajar en el sector que quiera y en cualquier punto de España, sin esperar a la renovación.
Es un argumento de peso frente al cliente y también frente al funcionario que instruye el expediente. Pero ojo: hay que alegarlo y probarlo. La exención no se presume; se acredita aportando la documentación que demuestra que concurre el supuesto.
💼 Qué tiene que cumplir la empresa
Vamos a ser francos: el expediente se gana o se pierde aquí. Y el hecho de que exista un vínculo familiar eleva el nivel de examen, no lo rebaja. Estos son los requisitos que fija el artículo 74.1 del Reglamento:
- Un puesto vacante real en la propia empresa, con un contrato firmado por las dos partes y actividad continuada durante toda la vigencia de la autorización. La fecha de inicio del contrato debe quedar condicionada al momento en que la autorización sea eficaz.
- Condiciones ajustadas al convenio colectivo aplicable a esa misma actividad, categoría profesional y localidad. Y aquí va la regla que más denegaciones provoca: si el contrato es a tiempo parcial, la retribución total tiene que alcanzar el salario mínimo interprofesional de jornada completa en cómputo anual. Para 2026, el SMI está fijado en 1.221 euros mensuales en catorce pagas, es decir, 17.094 euros brutos al año (RD 126/2026). Conviene comprobar siempre el número de pagas del convenio.
- Estar al corriente con Hacienda y con la Seguridad Social.
- Solvencia suficiente: medios económicos, materiales o personales para el proyecto empresarial y para hacer frente al contrato, incluido el salario bruto. Si el empleador es una persona física, además debe acreditar medios para sí mismo y su familia una vez descontado ese salario: el 50 % del SMI si no tiene familiares a cargo, el 100 % del SMI si la unidad familiar tiene dos miembros y un 25 % adicional del SMI por cada miembro más (artículo 76).
Y ahora, el reverso. El artículo 78.1 recoge las causas de denegación que afectan al historial del empleador. Entre otras:
- Haber amortizado esos mismos puestos por despido improcedente o nulo en los doce meses anteriores.
- Haber sido sancionado con resolución firme por infracciones graves o muy graves en materia de extranjería o de permisos de trabajo en los últimos doce meses.
- Haber sido condenado por sentencia firme por trata de seres humanos, por delitos contra los derechos de los trabajadores o de los extranjeros, o contra la Hacienda Pública o la Seguridad Social.
- Haber extinguido anticipadamente un contrato que motivó una autorización anterior.
- Tener vigentes medidas de suspensión de contratos sobre los puestos que ahora se pretende cubrir.
💡 Un detalle que no está en la norma pero decide expedientes: la coherencia interna. El objeto social, el tamaño de la plantilla, la facturación y la estructura de la empresa tienen que hacer verosímil que ese puesto sea necesario. Un funcionario experimentado detecta una incoherencia en treinta segundos.
🎓 Qué tiene que cumplir tu hijo
Capacitación y cualificación: no son lo mismo
El artículo 74.1.f) exige que la persona tenga la capacitación y, en su caso, la cualificación profesional legalmente exigida. Se confunden constantemente, y la diferencia importa:
- Capacitación: aptitud real para el puesto. Se acredita con formación, con experiencia previa demostrable, o con las dos cosas. No hace falta un título homologado si la profesión no está regulada.
- Cualificación legalmente exigida: solo entra en juego en profesiones reguladas, donde se necesita título homologado o reconocimiento de cualificaciones. Aquí no hay margen: sin habilitación no hay autorización.
La experiencia es un activo estratégico y hay que trabajarla bien: certificados de empresa del país de origen, vida laboral o su equivalente, contratos anteriores, referencias verificables. Todo ello traducido y con la legalización o apostilla que corresponda.
El mensaje, para que quede claro: el expediente se construye sobre lo que tu hijo sabe hacer, no sobre de quién es hijo.
Los demás requisitos
- Edad laboral: solo cabe a partir de los dieciséis años, y entre los dieciséis y los dieciocho hace falta el consentimiento de los representantes legales, con las limitaciones del Estatuto de los Trabajadores en trabajo nocturno y horas extraordinarias.
- No estar sujeto a compromiso de no retorno por haberse acogido antes a un retorno voluntario.
- No representar una amenaza para el orden público, la seguridad o la salud públicas. Matiz importante: conforme al artículo 77.5, la existencia de antecedentes en el informe policial no es causa automática de denegación; obliga a la Administración a hacer una valoración caso por caso y motivada.
- Debe encontrarse en su país, no en España. Todo el procedimiento está diseñado sobre un trabajador que reside fuera y termina con un visado que se recoge en el consulado.
❌ No funciona traerlo antes como turista. Es uno de los errores más caros que vemos. La solicitud de visado no se admite a trámite si se constata que la persona se hallaba en España en situación irregular. Traerlo "mientras tanto" puede arruinar el expediente entero.
📅 El procedimiento, paso a paso
- La empresa presenta la solicitud ante la Oficina de Extranjería de la provincia donde esté el centro de trabajo (artículo 77.1).
- Posible requerimiento de subsanación: diez días para completar lo que falte. Si no se atiende, el expediente se archiva por desistimiento.
- Instrucción: la Administración comprueba de oficio la situación ante Hacienda y la Seguridad Social, consulta el Registro Central de Penados y solicita el informe policial.
- Resolución y notificación: plazo máximo de tres meses. Si no hay respuesta, el silencio es negativo (artículo 77.6).
- Visado: concedida la autorización, tu hijo dispone de un mes desde la notificación al empleador para solicitar personalmente el visado en el consulado de su lugar de residencia. El consulado resuelve en el plazo máximo de un mes, y una vez concedido hay que recogerlo también en un mes.
- Entrada en España y alta en la Seguridad Social dentro de los tres meses siguientes a la entrada. Hasta ese momento, la autorización no despliega sus efectos.
- Tarjeta de Identidad de Extranjero (TIE): un mes desde el alta en la Seguridad Social.
- Vigencia: la autorización inicial dura lo mismo que la actividad, con un máximo de un año (artículo 73.4). La renovación se concede por cuatro años y permite ejercer cualquier actividad en cualquier parte del territorio nacional (artículo 81.1).
Sobre las tasas: la de trabajo corresponde al empleador, la de residencia al trabajador y la del visado se abona en el consulado.
Si quieres ver con más detalle cómo funciona ese plazo de un mes para el visado, lo explicamos en este artículo sobre el visado tras una resolución favorable.
❌ Los seis errores que más veces hunden el expediente
- Dar por hecha la exención sin comprobar que la autorización del progenitor está efectivamente renovada.
- Traer al hijo como turista y pretender tramitarlo desde España.
- Un contrato a tiempo parcial que no alcanza el SMI anual de jornada completa.
- Empleador persona física sin margen de solvencia una vez descontado el salario.
- Redactar el expediente con vocabulario de reagrupación en lugar de vocabulario laboral.
- Alegar experiencia profesional sin documentación traducida y legalizada.
❓ Preguntas frecuentes
Mi hijo ya cumplió dieciocho años, ¿de verdad no hay forma de traerlo por vía familiar?
Depende de tu nacionalidad. Si eres extranjero residente, la reagrupación se cierra a los dieciocho años, salvo que tenga una discapacidad que requiera apoyo o no sea objetivamente capaz de proveer a sus propias necesidades por su estado de salud. Si eres español, todavía puedes traerlo como familiar de español hasta los veintiséis años sin acreditar que está a tu cargo, y también después de esa edad si sí lo está. Solo cuando ninguna de esas puertas encaja entra en juego la vía laboral que explicamos aquí.
¿Cuántos años puede tener mi hijo para acogerse al artículo 40.1.a)?
Los que sean. El precepto no fija ninguna edad máxima. Lo que sí exige es que tu autorización de residencia esté renovada.
¿Tiene que ser mi empresa la que lo contrate?
No. Puede ser cualquier empresa con una vacante real, y de hecho suele ser más limpio que no sea la familiar. Quien presenta la solicitud es siempre el empleador donde está el puesto.
¿Puede empezar a trabajar nada más llegar?
Debe darse de alta en la Seguridad Social dentro de los tres meses siguientes a su entrada legal en España. Hasta ese alta, la autorización no produce efectos.
¿Y si me deniegan la solicitud?
La denegación debe estar motivada e indicar los recursos que caben, el órgano ante el que se presentan y el plazo. Merece la pena analizar si el motivo es subsanable antes de volver a empezar de cero.
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- Comprobación del estatus real de tu autorización de residencia.
- Análisis de la solvencia de la empresa que va a contratar.
- Encaje del perfil profesional de tu hijo con el puesto ofertado.
- Comprobación de si todavía le queda abierta una vía familiar más favorable según tu nacionalidad y su edad.
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Fuentes normativas: Ley Orgánica 4/2000, de 11 de enero, artículos 38 y 40. Real Decreto 1155/2024, de 19 de noviembre, por el que se aprueba el Reglamento de Extranjería, artículos 66, 73, 74, 75, 76, 77, 78, 81 y 94. Instrucciones SEM 2/2025 sobre la autorización de residencia de familiares de personas con nacionalidad española. Real Decreto 126/2026, de 18 de febrero, por el que se fija el salario mínimo interprofesional para 2026.
Nota técnica: la Sentencia del Tribunal Supremo 868/2026, de 8 de julio de 2026 (Sala Tercera, recurso 19/2025), anuló el párrafo tercero del artículo 101.1 del Reglamento, que prohibía a las empresas de trabajo temporal ser titulares de autorizaciones, pero únicamente en el ámbito de las autorizaciones para actividades de temporada.
Artículo actualizado a julio de 2026. Este contenido tiene carácter meramente informativo y no constituye asesoramiento jurídico individualizado. Cada expediente presenta particularidades que deben valorarse de forma personalizada. Extranjería Económica, colegiado n.º 3881 del Ilustre Colegio Oficial de Gestores Administrativos de Madrid (ICOGAM). Grupo GexLegal.
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